Wie ein gefälschter Impfausweis den Arbeitsplatz kostet

Der Kläger war für seinen Arbeitgeber über viele Jahre beanstandungslos als Küchenfachberater tätig. Im Rahmen seiner Tätigkeit hatte er intensiven Kontakt zu Kunden und Kollegen. Die Beratung der Kunden fand zum Teil auch in deren Wohnung statt.

Der Mann hatte seinem Chef zunächst wiederholt erklärt, dass er trotz der Covid-19-Pandemie nicht dazu bereit sei, sich impfen zu lassen. Einen Tag vor Inkrafttreten einer Änderung des Infektionsschutz-Gesetzes legte er ihm dann überraschenderweise die Kopie eines auf seinen Namen ausgestellten Impfpasses vor. In dem wurden ihm zwei Impfungen bescheinigt.

Hintergrund des vermeintlichen Sinneswandels war, dass Beschäftigte, die einen physischen Kontakt zu Dritten hatten, durch die Gesetzesänderung ihren Arbeitsplatz nur dann betreten durften, wenn sie geimpft, genesen oder getestet waren.

Bei einer Prüfung des Impfausweises stellte der Arbeitgeber jedoch fest, dass es sich um eine Fälschung handelte. Wie der Kläger schließlich einräumen musste, war er tatsächlich nicht geimpft worden. Der Unternehmer setzte den Mann daher fristlos vor die Tür.

Seine daraufhin beim Düsseldorfer Arbeitsgericht eingereichte Kündigungsschutzklage begründete der Küchenfachberater damit, dass angesichts des störungsfreien langjährigen Arbeitsverhältnisses eine Abmahnung ausgereicht hätte.

Bei der Vorlage des gefälschten Impfausweises habe es sich um einen einmaligen Vorgang gehandelt, der sich so oder so ähnlich nicht wiederholen werde. Diese Argumentation überzeugte die Richter nicht. Sie wiesen die Klage als unbegründet zurück.

Nach Ansicht des Gerichts hat der Betroffene durch die Vorlage des gefälschten Impfausweises bewusst gegen seine arbeitsvertraglichen Nebenpflichten zur Rücksichtnahme auf die Interessen seines Arbeitgebers verstoßen.

Durch sein berechnendes und rücksichtsloses Verhalten habe er ein hohes Maß an krimineller Energie erkennen lassen. Denn er habe bewusst die Gesundheit seiner Kollegen sowie die der Kunden gefährdet. Angesichts dessen komme es weder auf eine Wiederholungsgefahr noch auf den langjährigen störungsfreien Bestand des Arbeitsverhältnisses an.

Angesichts der Gesamtumstände sei der Arbeitgeber auch nicht dazu verpflichtet gewesen, den Beschäftigten nur abzumahnen, anstatt ihn fristlos zu entlassen. Es sei ihm nämlich keine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist zuzumuten gewesen.