Weniger Urlaubstage wegen Kurzarbeit in der Corona-Pandemie

Einer Beschäftigten, die für ihren Arbeitgeber in Teilzeit an drei Tagen pro Woche tätig ist, standen nach dem von ihr abgeschlossenen Arbeitsvertrag ein Jahresurlaub von 14 Arbeitstagen zu.

Wegen der Folgen der Corona-Pandemie wurde die Arbeitnehmerin von ihrem Arbeitgeber von April bis Dezember letzten Jahres teilweise und von Juni, Juli und Oktober sogar komplett zu 100 Prozent in Kurzarbeit geschickt, das heißt, sie hatte in dieser Zeit keine einzige Arbeitsstunde gearbeitet. Im August und September 2020 gewährte ihr der Arbeitgeber 11,5 Arbeitstage Urlaub. Weitere Urlaubsansprüche würden ihr seiner Ansicht nach wegen der Kurzarbeit nicht zustehen.

Dem hielt die Frau entgegen, dass sich die Kurzarbeit nicht auf ihre Urlaubsansprüche auswirken dürfe. Denn konjunkturbedingte Kurzarbeit erfolge nicht auf Wunsch des Arbeitnehmers. Sie liege vielmehr im Interesse des Arbeitgebers. Das müsse auch für Kurzarbeit wegen der Corona-Pandemie gelten.

Im Übrigen sei Kurzarbeit auch keine Freizeit. Beschäftigte würden während dieser Zeit nicht nur Meldepflichten unterliegen. Arbeitgeber könnten die Kurzarbeit auch kurzfristig vorzeitig beenden. Anders als bei Urlaub fehle es deswegen an der Planbarkeit der freien Zeit. Der Betroffenen stünden für das Jahr 2020 daher noch weitere 2,5 Arbeitstage als Urlaub zu.

Dieser Argumentation schlossen sich jedoch weder das in erster Instanz mit dem Fall befasste Arbeitsgericht Essen noch das von der Klägerin in Berufung angerufene Düsseldorfer Landesarbeitsgericht an. Beide Gerichte hielten die Klage für unbegründet.

Nach Überzeugung der Richter hat der beklagte Unternehmer die Urlaubsansprüche der Frau für das vergangene Jahr vollständig erfüllt. Denn mangels einer Arbeitspflicht entstünden während „Kurzarbeit null“ keine Urlaubsansprüche. Der Beschäftigten würde daher nur ein anteilig gekürzter Jahresurlaub zustehen. Das aber hieße, dass für jeden vollen Monat der „Kurzarbeit null“ der Urlaubsanspruch der Klägerin um ein Zwölftel gekürzt werden durfte. In dem entschiedenen Fall habe das sogar – anders als von dem Arbeitgeber errechnet – eine Kürzung um 3,5 Arbeitstage bedeutet.

„Im Hinblick darauf, dass der Erholungsurlaub bezweckt, sich zu erholen, setzt dies eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraus“, so das Landesarbeitsgericht. Eine solche Verpflichtung habe jedoch nicht bestanden. Denn während der Kurzarbeit seien die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben gewesen.

Die Frau sei folglich wie ein vorübergehend teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer zu behandeln. Dessen Erholungsurlaub dürfe ebenfalls anteilig gekürzt werden. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung des Falls hat das Landesarbeitsgericht eine Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Wer als Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber wegen des Urlaubs oder anderer Angelegenheiten, die das Arbeitsverhältnis betreffen, Streit hat, kann sein Recht notfalls gerichtlich einklagen. Allerdings müssen bei einem Arbeitsrechtsstreit vor Gericht der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer in der ersten Instanz jeweils die eigenen Rechtsanwaltskosten selbst tragen – und zwar unabhängig davon, wer gewinnt.

Hat man als Arbeitnehmer eine Privatrechtsschutz-Versicherung, die einen Berufsrechtsschutz enthält, entgeht man diesem Kostenrisiko. Denn eine solche Police übernimmt unter anderem die Anwalts- und Prozesskosten, wenn der Versicherer vorab eine Leistungszusage gegeben hat.

Viele dieser Rechtsschutzpolicen beinhalten auch die Kostenübernahme für ein Meditationsverfahren. Gerade wenn Streitparteien auch künftig aufeinandertreffen, wie dies beispielsweise bei einem Konflikt mit dem Arbeitgeber möglich ist, kann es sinnvoll sein, zu versuchen, den Streit mit einem Meditationsverfahren zu klären, bevor man ein Gericht entscheiden lässt.